Tour d’horizon sur le pouvoir disciplinaire de l’employeur

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur fait référence à l’une des prérogatives de ce dernier. Il lui permet d’asseoir des règles au sein de son entreprise, et de veiller à ce qu’elles soient respectées par les employés. Dans la pratique, l’employeur peut mettre en place des sanctions disciplinaires envers un salarié qui se serait rendu responsable de faute, de négligence ou de mauvaise foi dans son travail.

L’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur est appliqué dans certains cas précis, surtout quand le salarié a fait état d’un comportement fautif, ne correspondant pas à l’exécution normale de son contrat de travail. Un comportement est considéré comme fautif pour ce qui suit :

– les erreurs ou les actes de négligence commis dans le cadre de la réalisation du travail ;

– le refus de suivre les ordres de l’employeur ;

– le non-respect des règles disciplinaires obligatoires dans le règlement intérieur de l’entreprise ;

– les différents actes violents, de menace ou d’injure.

A ce sujet, une entreprise employant au moins 50 salariés doit mettre en place un règlement intérieur dans les 12 mois suivant l’atteinte de ce seuil. Le règlement intérieur est établi par l’employeur et s’adresse à tout le monde. Il comporte l’ensemble des règles applicables par tous dans l’entreprise.

Les sanctions potentielles

L’employeur dispose de plusieurs types de sanction à l’encontre d’un salarié responsable d’un comportement fautif. A ce titre, il y a l’avertissement ou le blâme. Cette sanction vise à avertir le salarié de son comportement fautif. Elle est formalisée par une notification écrite (par mail ou courrier) et inscrite au dossier du salarié.

Par la suite, il y a la mise à pied. Cette sanction vise à priver le salarié de son droit à venir travailler dans l’entreprise pendant une période déterminée. Elle s’accompagne d’une perte de salaire correspondant aux jours non travaillés.

La sanction disciplinaire la plus drastique est celle qui met un terme définitif au contrat de travail et qui sanctionne des comportements particulièrement graves. Elle peut être :

– la rupture anticipée du CDD pour faute grave ;

– le licenciement pour faute réelle et sérieuse comme les absences injustifiées, le harcèlement, la négligence dans l’exécution du travail, l’insubordination ;

– le licenciement pour faute grave ou lourde, en cas de faute d’une gravité exceptionnelle. Ce licenciement est exempt d’indemnités de rupture.

D’autres types de sanction existent, qui ne sont pas communs à tout type d’entreprise. Ils peuvent être la rétrogradation du salarié de manière définitive ou temporaire, la mutation du salarié sur un autre poste, une autre succursale ou un autre lieu.

La procédure disciplinaire à suivre

Avant de prendre une sanction, l’employeur doit respecter une procédure précise.

En premier lieu, il doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre. Ensuite, au cours de l’entretien, l’employeur doit présenter le comportement fautif et la sanction prévue à cet effet. En retour, le salarié peut émettre des explications. Suite à cet entretien, l’employeur acte de prendre, ou non, une sanction.

La notification de la sanction s’effectue par lettre recommandée ou remise en main propre. Elle ne peut être mise en œuvre en moins de deux jours ouvrables après le jour de l’entretien. Si la faute commise est particulièrement grave, l’employeur peut opter pour une mise à pied à effet immédiat.

La sanction prise par l’employeur envers un salarié doit avoir lieu dans un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. Aussi, au-delà d’un délai de trois ans, aucune sanction ne peut soutenir la prise d’une autre sanction.

Les limites au pouvoir disciplinaire de l’employeur

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur est limité par les dispositions législatives et par le pouvoir des juges. Ainsi, l’employeur doit connaître ses droits en la matière et les limites de ceux-ci, pour ne pas abuser. A titre d’exemple, de nombreuses sanctions sont interdites. Elles peuvent être les sanctions pécuniaires, les sanctions prises associées au genre, à l’origine, à l’orientation sexuelle, les sanctions faisant suite à une dénonciation de harcèlement sexuel ou moral, ou les sanctions pour avoir signalé une alerte.

Par ailleurs, un employeur ne peut prendre que des mesures proportionnelles à la gravité du comportement en cause. Toute mesure disproportionnée ou vexatoire pourrait faire l’objet d’une contestation devant le conseil de prud’hommes. Aussi, une sanction ne peut pas faire l’objet de plusieurs sanctions. Il est interdit à l’employeur de sanctionner deux fois un salarié pour les mêmes faits fautifs.

Les précautions à prendre pour l’employeur

En matière de pouvoir disciplinaire, l’employeur doit en connaître clairement l’étendue et les limites. Cela est vecteur de sécurité et de confiance pour les employés. Il est hautement conseillé aux employeurs connaissant ou non les procédures disciplinaires dans une entreprise, de se faire accompagner par un avocat spécialisé en droit du travail. Celui-ci saura les conseiller et les défendre dans chacun des évènements touchant à l’entreprise et à ses salariés.